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Connaitre ses droits : fiches pratiques

par Solidaires Informatique
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Les fiches Solidaires Informatique

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Les fiches de l'union Syndicale Solidaires

Congés payé, heures supp ect ..

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Fiche Solidaires Informatique numéro 1: Le CRUNCH

En finir avec les rythmes de travail inhumains
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Fiche Solidaires Informatique numéro 3: STAGE

Pour une formation sans exploitation
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Fiche Solidaires Informatique numéro 2: Les minima de salaires SYNTEC 2021

En finir avec les rémunérations illégales
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Fiche Solidaires Informatique numéro 4: Salariat déguisé

Le cas des indépendant-es
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Récapitulatif des fiches actualisées (octobre 2020) :

Fiche n° 1 : La formation professionnelle continue en 5 questions

PNG

La formation professionnelle est un droit individuel inscrit dans plusieurs lois.

Ce droit permet de se former tout au long de sa vie afin d’acquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences.

Sa mise en place, telle que le financement de la formation, l’indemnisation du/de la stagiaire pendant sa formation, dĂ©pend du statut de cette personne.

Par souci de simplification, on ne parle ici que de la formation en prĂ©sentiel (ou Ă  distance) et en distinguant principalement deux grandes catĂ©gories de personnels : les demandeur·euse·s d’emploi et les salarié·e·s.

1. De quels droits à la formation parle t’on ?

2. Pour les demandeur·euse·s d’emploi, quelle formation professionnelle ?

3. Y a-t’il un dispositif spĂ©cifique pour les travailleur·euse·s handicapé·e·s ?

4. Quelle formation professionnelle est proposée aux salarié·e·s ?

5. Existe-t-il un dispositif pour tous ? Le CPF, qu’est-ce que c’est ?

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Fiche n° 2 : Le congĂ© parental d’éducation en 13 questions

PNGÀ la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout·e salarié·e peut bĂ©nĂ©ficier d’un congĂ© parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de rĂ©duire son activitĂ© professionnelle pour Ă©lever cet enfant.

Pour avoir droit Ă  ce congĂ©, l’intĂ©ressé·e doit avoir un an d’anciennetĂ© au minimum dans l’entreprise Ă  la date de la naissance ou de l’arrivĂ©e au foyer de l’enfant adoptĂ©.

Le congĂ© parental d’éducation n’est pas rĂ©munĂ©rĂ© mais le/la salarié·e peut utiliser les droits acquis sur son compte Ă©pargne temps pour le « financer.

1. Le congĂ© parental, c’est quoi ?

2. Un·e salarié·e peut-il/elle choisir la durĂ©e de son congĂ© parental d’éducation ?

3. En congé parental, peut-on exercer un autre travail ?

4. Peut-on interrompre un congĂ© parental d’éducation, puis le reprendre Ă  nouveau pour Ă©lever son enfant ?

5. Un employeur peut-il refuser un temps partiel dans le cadre d’un congĂ© parental ?

6. Un·e salarié·e peut-il/elle fixer les modalitĂ©s d’organisation de son temps partiel ?

7. En cas d’adoption, comment s’organise le congĂ© parental d’éducation ?

8. Un·e salarié·e peut-il transformer son congĂ© parental en temps partiel (ou l’inverse) ?

9. Que deviennent les congĂ©s payĂ©s, s’ils ne sont pas pris avant le dĂ©part en congĂ© parental total ?

10. Peut-on poser des congés payés entre le congé de maternité et le congé parental ?

11. Que se passe-t-il en cas de nouveau congé maternité pendant et aprÚs le congé parental ?

12. Un·e salarié·e peut-il/elle ĂȘtre licencié·e pendant son congĂ© parental ?

13. Lors de son retour, le/la salarié·e est-il/elle assuré·e de retrouver son poste de travail ?

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Fiche n° 3 : Grossesse et travail en 10 questions

JPEGSelon la loi, la salariĂ©e enceinte bĂ©nĂ©ficie d’une sĂ©rie de garanties protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exĂ©cution de son contrat de travail, dĂšs lors que l’employeur est informĂ© de son Ă©tat : autorisations d’absences pour examens mĂ©dicaux, conditions de travail amĂ©nagĂ©es, possibilitĂ© d’ĂȘtre affectĂ©e temporairement Ă  un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement. Des dispositions protectrices s’appliquent Ă©galement pendant le congĂ© de maternitĂ©.

1. Quand et comment annoncer ma grossesse à mon patron ?

2. Mon patron a-t-il le droit de me licencier parce que je suis enceinte ?

3. Ai-je le droit de démissionner pendant ma grossesse ?

4. Ai-je droit à des aménagements de poste de travail pendant ma grossesse ?

5. Dois-je prévoir les visites prénatales obligatoires durant mon temps libre ?

6. Je suis enceinte et je viens de signer un CDD. Quels sont mes droits ?

7. Je suis à la recherche d’un emploi, dois-je parler de ma grossesse au recruteur ?

8. Mon employeur peut-il rompre le contrat pendant la pĂ©riode d’essai ?

9. Au retour de mon congé maternité, vais-je retrouver mon emploi ?

10. Quelle est la durée du congé maternité ?

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Fiche n° 4A : L’acquisition des congĂ©s payĂ©s en 5 questions

Tout·e salarié·e a droit Ă  des congĂ©s payĂ©s, dĂšs lors qu’il/elle a travaillĂ©, chez le mĂȘme employeur, pendant un temps Ă©quivalent Ă  un minimum de 10 jours de travail effectif.

Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables.

C’est l’employeur qui organise, selon certaines rĂšgles, les dĂ©parts en congĂ©. Pendant les congĂ©s, l’employeur verse au/Ă  la salarié·e une indemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s.

La prise des congĂ©s payĂ©s fait l’objet de la fiche 4B.

1. Les « congĂ©s payĂ©s », c’est quoi ?

2. Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?

3. Comment se calculent les congés payés ?

4. Les salarié·e·s Ă  temps partiel ont-ils les mĂȘmes droits ?

5. Existe-t-il d’autres congĂ©s payĂ©s ?

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Fiche n° 4B : La prise des congés payés en 8 questions

PNGC’est l’employeur qui fixe la pĂ©riode et les dates de congĂ©s.

Il doit tenir compte de la situation familiale des salarié·e·s pour cela et les en informer au moins un mois Ă  l’avance.

Pendant les congĂ©s, l’employeur verse au/Ă  la salarié·e une indemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s.

S’il y a un jour fĂ©riĂ© habituellement chĂŽmĂ©, la durĂ©e des congĂ©s est prolongĂ©e d’une journĂ©e.

Si un·e salarié·e est en arrĂȘt de travail Ă  la date oĂč il/elle aurait dĂ» partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congĂ©s payĂ©s pendant son arrĂȘt de travail.

Si le/la salarié·e tombe malade durant ses congĂ©s, la durĂ©e des congĂ©s n’est pas prolongĂ©e.

L’acquisition des congĂ©s payĂ©s fait l’objet de la fiche 4A.

1. Un·e salarié·e peut-il choisir librement la date de ses vacances ?

2. Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?

3. Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?

4. Peut-on poser des congés payés pendant un préavis ?

5. Peut-on reporter les congĂ©s non pris sur l’annĂ©e suivante ?

6. Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?

7. Quelle rémunération pendant les congés ?

8. Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il/elle les reporter ?

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Fiche n° 7 : Le droit de grÚve en 8 questions

PNGInscrit Ă  l’article 7 du prĂ©ambule de la Constitution de 1946, lui-mĂȘme rĂ©fĂ©rencĂ© dans la Constitution de 1958, le droit de grĂšve est un droit constitutionnel.

Dans la tradition du monde du travail, la grĂšve est un rappel de la place centrale qu’occupe le/la travailleur·euse.

Sans travailleur·euse, pas d’entreprise, pas de production


La grĂšve est lĂ  pour rappeler Ă  ceux qui l’oublient trop souvent : les salarié·e·s sont au cƓur de l’entreprise, sans eux et sans elles rien ne fonctionne !

1. Qui peut faire grÚve ?

2. Je ne suis pas syndiqué·e, je peux quand mĂȘme faire grĂšve ?

3. Est-ce que je peux ĂȘtre sanctionné·e pour avoir fait grĂšve ?

4. Pour mon salaire, cela se passe comment ?

5. Mon employeur peut-il m’interdire de faire grùve ?

6. Quelles formalités ?

7. Mon employeur peut-il m’interdire de poser un jour de RTT, ou un jour de congĂ© les jours de grĂšve ?

8. L’entreprise peut-elle remplacer les salarié·e·s grĂ©vistes ?

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Fiche 9 – Licenciement : prĂ©avis, congĂ©s payĂ©s et indemnitĂ©s en 10 questions

PNGLa procĂ©dure de licenciement prĂ©voit le respect par l’employeur d’un prĂ©avis dont le but est de laisser le temps au/Ă  la salarié·e de trouver un nouvel emploi. Ce prĂ©avis n’est pas une obligation pour tous les licenciements.

Dans certains cas, strictement limitĂ©s, le licenciement peut ĂȘtre immĂ©diat. L’indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement constitue le droit minimal du/de la salarié·e en CDI licencié·e pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde et comptant au moins 8 mois d’anciennetĂ© ininterrompus dans l’entreprise Ă  la date du licenciement.

VersĂ©e Ă  la fin du prĂ©avis, que celui-ci soit exĂ©cutĂ© ou non, l’indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement est calculĂ©e Ă  partir d’un salaire de rĂ©fĂ©rence et en fonction de l’anciennetĂ© du/de la salarié·e dans l’entreprise acquise au terme du prĂ©avis mĂȘme si le/la salarié·e est dispensé·e de l’effectuer.

1. Qu’est-ce que le licenciement ?

2. Un·e salarié·e peut-il/elle ĂȘtre privé·e de prĂ©avis ?

3. Un·e salarié·e peut-il/elle ĂȘtre dispensé·e de prĂ©avis ?

4. Quel est le montant minimum de l’indemnitĂ© de licenciement ?

5. Un·e salarié·e peut-il ĂȘtre licencié·e sans indemnitĂ© de licenciement ?

6. Est-il possible de prendre des congés payés pendant un préavis ?

7. Si le/la salarié·e est absent·e pour maladie pendant son préavis, son terme est-il repoussé ?

8. Comment les congés payés acquis, mais non pris, sont-ils payés ?

9. Quels sont les documents que l’employeur est obligĂ© de dĂ©livrer Ă  la rupture du contrat ?

10. Qu’est-ce que le reçu pour solde de tout compte ?

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Fiche n° 11 : Les sanctions disciplinaires et le rÚglement intérieur en 7 questions

PNGUne sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur Ă  la suite d’agissements du/de la salarié·e qu’il considĂšre comme fautifs.

Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procĂ©dure destinĂ©e Ă  informer le/la salarié·e concerné·e et Ă  lui permettre d’assurer sa dĂ©fense.

Si la sanction envisagĂ©e est le licenciement, la procĂ©dure de licenciement pour motif personnel doit ĂȘtre respectĂ©e. Une convention collective peut prĂ©voir des dispositions spĂ©cifiques en matiĂšre de sanctions disciplinaires.

1. Agissements fautifs du/de la salarié·e : de quoi s’agit-il ?

2. Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

3. Quelles sont les sanctions interdites ?

4. Comment une sanction doit-elle ĂȘtre notifiĂ©e ?

5. Comment contester une sanction ?

6. Existe-t-il un délai de prescription ?

7. Et le rÚglement intérieur ?

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Fiche n° 12 : Le temps partiel en 11 questions

PNGLe contrat de travail à temps partiel est conclu avec un·e salarié·e dont la durĂ©e du travail est infĂ©rieure à la durĂ©e – lĂ©gale ou conventionnelle – pratiquĂ©e dans l’entreprise.

Obligatoirement Ă©crit, ce contrat comporte certaines clauses afin de garantir les droits du/de la salarié·e concerné·e.

Un·e salarié·e à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durĂ©es du travail effectuĂ©es ne doit pas dĂ©passer les durĂ©es maximales lĂ©gales.

Il faut noter que des dispositions spĂ©cifiques s’appliquent lorsque le/la salarié·e demande Ă  bĂ©nĂ©ficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congĂ© parental d’éducation.

1. Le temps partiel, c’est quoi ?

2. Les heures complĂ©mentaires, c’est quoi ?

3. Quelle est la rémunération de ces heures complémentaires ?

4. Le contrat de travail Ă  temps partiel doit-il ĂȘtre Ă©crit ?


5. Existe-t-il une durée minimale de travail ?

6. Quelles dérogations possibles ?


7. La modification de la durée du travail est-elle possible ?

8. La rĂ©partition des horaires peut-elle ĂȘtre modifiĂ©e ?

9. Des coupures au cours de la journée : est-ce possible ?

10. Qu’est-ce que le temps partiel pour raisons personnelles ?

11. Quels droits pour les salarié·e·s Ă  temps partiel ?

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Fiche n° 14 : Le cumul d’emplois en 9 questions

PNGA cause des bas salaires et des temps partiels imposés, de plus en plus de salarié·e·s doivent cumuler plusieurs emplois.

On parle de cumul d’emplois quand le/la salarié·e exĂ©cute plusieurs contrats de travail Ă  temps partiel (multisalariat), ou un contrat Ă  temps plein avec un contrat Ă  temps partiel, ou encore lorsqu’il/elle est embauché·e par un groupement d’employeurs.

En cas de multisalariat, plusieurs rĂšgles sont Ă  prĂ©ciser, concernant les durĂ©es maximales du travail, les congĂ©s payĂ©s, les examens mĂ©dicaux, le cumul d’emplois possible et la reprĂ©sentation du personnel.

Certaines dispositions peuvent Ă©galement interdire ou limiter le cumul d’emplois.

1. Quelle durée maximale de travail ?

2. Et les heures supplémentaires ?

3. Quel contrÎle de la durée du travail ?

4. Et pour les congés ?

5. Quelles interdictions de cumul d’emplois ?

6. Le congĂ© parental, c’est possible ?

7. Quelle représentation du personnel ?

8. Et pendant les congés payés ?

9. Et le cumul avec l’ARE ?

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Fiche n° 15 : Les heures supplémentaires en 6 questions

PNGÀ la demande de l’employeur, un·e salarié·e peut travailler au-delĂ  de la durĂ©e lĂ©gale de 35 heures par semaine (ou au-delĂ  du contingent d’heures annuel, si un accord collectif le prĂ©voit).

Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire et à une contrepartie obligatoire en repos ou, sous certaines conditions, uniquement à un repos compensateur de remplacement.

1. Qu’est-ce qu’une heure supplĂ©mentaire ?

2. Comment sont comptabilisées les heures supplémentaires ?

3. Quelles sont les rĂšgles applicables au contingent d’heures supplĂ©mentaires ?

4. Quelles limites Ă  l’accomplissement des heures supplĂ©mentaires ?

5. Quelles sont les majorations de salaire applicables ?

6. Le repos compensateur de remplacement, c’est quoi ?

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Fiche n° 19 : Le congé sabbatique et le congé sans solde en 7 questions

PNGLe congĂ© sabbatique permet aux salarié·e·s remplissant des conditions prĂ©cises d’anciennetĂ© et d’activitĂ© de suspendre leur contrat de travail afin de rĂ©aliser un projet personnel. La durĂ©e du congĂ© est comprise entre 6 et 11 mois.

Le dĂ©part en congĂ© fait l’objet d’une demande du/de la salarié·e et d’une rĂ©ponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de dĂ©lai.

L’employeur peut dĂ©cider de reporter ou refuser le congĂ© dans certaines situations. Le congĂ© sans solde, lui, n’est pas rĂ©glementé : aucune condition ni procĂ©dure ne sont imposĂ©es pour en bĂ©nĂ©ficier.

Son organisation et sa durĂ©e sont dĂ©finies de grĂ© Ă  grĂ© entre le/la salarié·e et l’employeur, qui peut le refuser.

Toutes les dispositions reprises dans cette fiche peuvent ĂȘtre modifiĂ©es par un accord collectif d’entreprise ou de branche.

1. Qui a droit au congé sabbatique ?

2. Quelle est la durée du congé sabbatique ?

3. Quelles formalités pour le congé sabbatique ?

4. Quelle peut ĂȘtre la rĂ©ponse de l’employeur ?

5. Quels effets du congé sabbatique sur le contrat de travail ?

6. Et les autres congés ?

7. Et le congé sans solde ?

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Fiche 21 : Le télétravail en 7 questions

PNGEn « tĂ©lĂ©travail », un·e salarié·e exerce de façon rĂ©guliĂšre et volontaire, hors des locaux de l’entreprise et en totalitĂ© ou non, un travail qui aurait pu ĂȘtre effectuĂ© dans les locaux de l’employeur.

Le tĂ©lĂ©travail peut ĂȘtre occasionnel.

Un simple accord mutuel (oral ou par courriel) entre l’employeur et le/la salarié·e suffit.

L’exercice du tĂ©lĂ©travail n’a aucune incidence sur le dĂ©compte de la rĂ©munĂ©ration et du temps de travail effectif.

Les tĂ©lĂ©travailleur·euse·s bĂ©nĂ©ficient des mĂȘmes droits et avantages lĂ©gaux et conventionnels que les salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le refus d’accepter un poste en tĂ©lĂ©travail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

1. Qu’est-ce que le tĂ©lĂ©travail ?

2. Comment le télétravail est-il mis en place ?

3. Quelles sont la durée et la rémunération du télétravail ?

4. Quels sont les droits individuels et collectifs ?

5. Est-il possible de cesser le télétravail ?

6. Quels équipements de travail spécifiques sont prévus ?

7. Quelle organisation du travail doit ĂȘtre mise en place ?

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Fiche n° 22 : La Validation des Acquis de l’ExpĂ©rience (VAE) en 8 questions

PNGReconnue par le code du travail, la validation des acquis de l’expĂ©rience (VAE) permet de faire reconnaĂźtre son expĂ©rience notamment professionnelle afin d’obtenir un diplĂŽme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

DiplĂŽmes, titres et certificats sont ainsi accessibles grĂące Ă  l’expĂ©rience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalitĂ©s que l’examen.

1. Quelles conditions pour une VAE ?

2. Quels diplÎmes avec une VAE ?

3. Le RĂ©pertoire national des certifications professionnelles, c’est quoi ?

4. Quelle procédure pour la VAE ?

5. OĂč s’adresser ?

6. Une VAE, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, est-elle possible ?

7. Qu’est-ce que le congĂ© pour validation des acquis de l’expĂ©rience ?

8. Et pour les salariĂ©s en CDD, qu’en est-il ?

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Fiche 23 : Le contrat de travail en 6 questions

PNGLe contrat de travail existe dĂšs l’instant oĂč une personne (le ou la salarié·e) s’engage Ă  travailler, moyennant rĂ©munĂ©ration, pour le compte et sous la direction et le pouvoir de sanction d’une autre personne (l’employeur).

Le plus souvent, le contrat de travail doit ĂȘtre Ă©crit.

Son exĂ©cution entraĂźne un certain nombre d’obligations, tant pour le/la salarié·e que pour l’employeur.

Plusieurs conventions collectives rendent obligatoire la rĂ©daction d’un contrat de travail Ă  durĂ©e indĂ©terminĂ©e Ă  temps plein.

1. Qui conclut un contrat de travail ?

2. Un contrat de travail est-il forcément écrit ?

3. Quelles modifications de ce contrat sont possibles ?

4. Quelles sont les rĂšgles d’écriture ?

5. Une pĂ©riode d’essai est-elle possible ?

6. Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

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Fiche n° 24 : Le harcÚlement moral en 7 questions

PNGLa caractĂ©risation du harcĂšlement moral est souvent dĂ©licate juridiquement et elle n’est qu’une faible part de la souffrance au travail (harcĂšlement institutionnel et organisationnel, pressions, stress
).

Solidaires recommande de se rapprocher des Ă©quipes syndicales pour construire une riposte collective Ă  ce qui apparaĂźt comme une situation individuelle.

1. Qu’est-ce que le harcùlement moral ?

2. Pour les victimes ou les témoins de harcÚlement moral, quels sont les recours possibles ?

3. Quelle protection existe pour les victimes et les témoins de harcÚlement moral ?

4. La mĂ©diation : dans quelles conditions peut-elle ĂȘtre mise en Ɠuvre ?

5. Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcùlement moral ?

6. Qui est responsable de la prévention en matiÚre de harcÚlement moral ?

7. Et dans la fonction publique, qu’est-il prĂ©vu ?

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Fiche n° 26 : L’entretien prĂ©alable en 6 questions

PNGL’employeur qui envisage de licencier un·e salarié·e doit respecter la procĂ©dure lĂ©gale prĂ©vue en matiĂšre de licenciement (convocation du/de la salarié·e Ă  un entretien prĂ©alable au licenciement, dĂ©roulement de l’entretien, envoi de la lettre de licenciement).

L’entretien prĂ©alable reprĂ©sente une phase essentielle de la procĂ©dure lĂ©gale de licenciement. Dans l’esprit du lĂ©gislateur, il a pour objectif d’instaurer un vĂ©ritable Ă©change, de chercher des solutions, une conciliation, afin d’éviter le licenciement.

Sauf pour les licenciements Ă©conomiques importants, l’entretien prĂ©alable est imposĂ© par le Code du travail pour chaque licenciement.

1. Comment est communiquée la convocation ?

2. Que contient la convocation ?

3. Quelle reprĂ©sentation et assistance de l’employeur ?

4. Quel formalisme pour l’entretien prĂ©alable ?

5. Comment se dĂ©roule l’entretien ?

6. Et aprùs l’entretien, que se passe-t-il ?

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Fiche n° 27 : La vidéosurveillance en 8 questions

PNGLes environnements de travail sont de plus en plus équipés de dispositifs de vidéosurveillance.

S’ils sont lĂ©gitimes pour assurer la sĂ©curitĂ© des biens et des personnes, de tels outils ne peuvent pas conduire Ă  placer les employé·e·s sous surveillance constante et permanente.

Chaque salarié·e doit ĂȘtre informé·e individuellement de l’existence ou mise en place de la vidĂ©osurveillance (avenant au contrat de travail, note de service, par exemple).

Quelles rÚgles les employeurs doivent-ils respecter ?

Quels sont les droits des employé·e·s ?

1. La direction peut installer la vidéosurveillance pour surveiller les salarié·e·s ?

2. Quelles sont les formalités avant la mise en place de la vidéosurveillance ?

3. Qui peut visionner les images ?

4. Puis-je ĂȘtre filmé·e Ă  mon insu ? Et quelle information doit-elle faite ?

5. Combien de temps sont archivées les images ?

6. Quelles missions pour les instances représentatives du personnel ?

7. Et si la Direction ne respecte pas les procédures ?

8. Quels sont les textes de référence ?

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Fiche n° 28 : L’inaptitude et ses consĂ©quences en 6 questions

PNGL’état physique ou mental du/de la salarié·e peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail.

Si le/la mĂ©decin du travail constate une inaptitude mĂ©dicale au travail, il/elle accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles que mutation ou transformation de poste.

L’employeur est tenu de prendre en considĂ©ration ces propositions et doit chercher Ă  reclasser le/la salarié·e.

C’est seulement en cas d’impossibilitĂ© que le licenciement peut ĂȘtre envisagĂ©.

1. Comment est constatĂ©e l’inaptitude ?

2. Quand peut ĂȘtre constatĂ©e l’inaptitude ?

3. Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?

4. Quelle peut ĂȘtre la rĂ©munĂ©ration du/de la salarié·e inapte ?

5. L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?

6. En cas de CDD, que se passe-t-il ?

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Fiche n° 29 : La saisie des rémunérations en 6 questions

PNGLorsqu’un·e salarié·e a des dettes (pension alimentaire non versĂ©e, impĂŽt dĂ» au fisc, loyers impayĂ©s
), il/elle peut s’en acquitter volontairement en cĂ©dant une partie de sa rĂ©munĂ©ration Ă  son/sa crĂ©ancier·e (c’est la cession du salaire).

Un·e crĂ©ancier·e peut Ă©galement mettre en Ɠuvre la procĂ©dure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il/elle perçoit directement de l’employeur du/de la salarié·e le remboursement de la crĂ©ance que celui/celle-ci lui doit.

Compte tenu de son caractĂšre alimentaire, le salaire ne peut ni ĂȘtre cĂ©dĂ©, ni ĂȘtre saisi dans sa totalitĂ© et un minimum doit ĂȘtre laissĂ© Ă  la disposition du/de la salarié·e.

Les retenues effectuĂ©es sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement ĂȘtre mentionnĂ©es sur le bulletin de paie.

1. Quelle part du salaire est saisissable ?

2. Quelle prise en compte des charges de famille ?

3. Quelles sont les sommes concernées ?

4. Comment se déroule la procédure ?

5. Et le paiement direct pour les dettes alimentaires ?

6. Et le Trésor public ?

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Fiche n° 30 : La prise en charge des frais de transports publics par l’employeur en 8 questions

PNGDans certaines conditions et limites, l’employeur doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salarié·e·s pour leurs dĂ©placements entre leur rĂ©sidence habituelle et leur lieu de travail.

Ces dĂ©placements doivent ĂȘtre accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vĂ©los.

Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Les employeurs peuvent Ă©galement prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de vĂ©hicules Ă©lectriques pour les salarié·e·s contraint·e·s d’utiliser leur vĂ©hicule personnel pour ce mĂȘme trajet « domicile/ lieu de travail ».

Dans ce cas, il n’y a pas d’obligation lĂ©gale, mais des exonĂ©rations sociales et fiscales sont prĂ©vues pour inciter les employeurs Ă  instaurer une telle prise en charge (voir la fiche 31).

1. Quel·le·s sont les salarié·e·s bénéficiaires ?

2. Quels abonnements ouvrent droit à la prise en charge ?

3. Quel est le montant de la prise en charge et les trajets couverts ?

4. Et pour les salarié·e·s à temps partiel ?

5. Et pour les contrats précaires inférieurs à un mois ?

6. Quelles sont les modalités de rÚglement de cette prise en charge ?

7. Et lorsqu’on a plusieurs employeurs ?

8. Quel régime social et fiscal de la prise en charge ?

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Fiche n° 35 : La prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur en 6 questions

PNGEn cas de manquements de l’employeur graves, avĂ©rĂ©s et qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible, le/la salarié·e peut rompre son contrat de travail de sa propre initiative.

Le conseil de prud’hommes est alors saisi pour requalifier cette rupture en licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse ou en dĂ©mission.

Attention, la prise d’acte ne donne pas droit à indemnisation chîmage.

Tant qu’une dĂ©cision dĂ©finitive de justice ne l’a pas requalifiĂ©e en licenciement, PĂŽle Emploi la considĂšre comme une dĂ©mission.

1. Quelle est la procĂ©dure pour effectuer une prise d’acte ?

2. Quelles sont les consĂ©quences de la validation de la prise d’acte par le juge ?

3. Quelles sont les consĂ©quences du refus du juge de valider la prise d’acte ?

4. Quelles fautes de l’employeur justifient une prise d’acte ?

5. Quelles fautes ne justifient pas une prise d’acte ?

6. Peut-on faire une prise d’acte en CDD ?

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