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Les fiches Solidaires Informatique
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Les fiches de l'union Syndicale Solidaires
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Fiche Solidaires Informatique numéro 1: Le CRUNCH
Fiche Solidaires Informatique numéro 2: Les minima de salaires SYNTEC 2021
- Fiche n° 1 : La formation professionnelle continue
- Fiche n° 2 : Le congé parental d’éducation
- Fiche n° 3 : Grossesse et travail
- Fiche n° 4A : L’acquisition des congés payés
- Fiche n° 4B : La prise des congés payés
- Fiche n° 7 : Le droit de grève
- Fiche n° 9 : Licenciement : préavis, congés payés et indemnités
- Fiche n° 11 : Les sanctions disciplinaires et le règlement intérieur
- Fiche n° 12 : Le temps partiel
- Fiche n° 14 : Le cumul d’emplois
- Fiche n° 15 : Les heures supplémentaires
- Fiche n° 19 : Le congé sabbatique et le congé sans solde
- Fiche n° 21 : Le télétravail
- Fiche n° 22 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
- Fiche n° 23 : Le contrat de travail
- Fiche n° 24 : Le harcèlement moral
- Fiche n° 26 : L’entretien préalable
- Fiche n° 27 : La vidéosurveillance
- Fiche n° 28 : L’inaptitude et ses conséquences
- Fiche n° 29 : La saisie des rémunérations
- Fiche n° 30 : La prise en charge des frais de transports publics par l’employeur
- Fiche n° 35 : La prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur
Fiche n° 1 : La formation professionnelle continue en 5 questions
La formation professionnelle est un droit individuel inscrit dans plusieurs lois.
Ce droit permet de se former tout au long de sa vie afin d’acquérir de nouvelles compétences.
Sa mise en place, telle que le financement de la formation, l’indemnisation du/de la stagiaire pendant sa formation, dépend du statut de cette personne.
Par souci de simplification, on ne parle ici que de la formation en présentiel (ou à distance) et en distinguant principalement deux grandes catégories de personnels : les demandeur·euse·s d’emploi et les salarié·e·s.
1. De quels droits à la formation parle t’on ?
2. Pour les demandeur·euse·s d’emploi, quelle formation professionnelle ?
3. Y a-t’il un dispositif spécifique pour les travailleur·euse·s handicapé·e·s ?
4. Quelle formation professionnelle est proposée aux salarié·e·s ?
5. Existe-t-il un dispositif pour tous ? Le CPF, qu’est-ce que c’est ?
Fiche n° 2 : Le congé parental d’éducation en 13 questions
À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout·e salarié·e peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.
Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé·e doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le/la salarié·e peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer.
1. Le congé parental, c’est quoi ?
2. Un·e salarié·e peut-il/elle choisir la durée de son congé parental d’éducation ?
3. En congé parental, peut-on exercer un autre travail ?
4. Peut-on interrompre un congé parental d’éducation, puis le reprendre à nouveau pour élever son enfant ?
5. Un employeur peut-il refuser un temps partiel dans le cadre d’un congé parental ?
6. Un·e salarié·e peut-il/elle fixer les modalités d’organisation de son temps partiel ?
7. En cas d’adoption, comment s’organise le congé parental d’éducation ?
8. Un·e salarié·e peut-il transformer son congé parental en temps partiel (ou l’inverse) ?
9. Que deviennent les congés payés, s’ils ne sont pas pris avant le départ en congé parental total ?
10. Peut-on poser des congés payés entre le congé de maternité et le congé parental ?
11. Que se passe-t-il en cas de nouveau congé maternité pendant et après le congé parental ?
12. Un·e salarié·e peut-il/elle être licencié·e pendant son congé parental ?
13. Lors de son retour, le/la salarié·e est-il/elle assuré·e de retrouver son poste de travail ?
Fiche n° 3 : Grossesse et travail en 10 questions
Selon la loi, la salariée enceinte bénéficie d’une série de garanties protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement. Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité.
1. Quand et comment annoncer ma grossesse à mon patron ?
2. Mon patron a-t-il le droit de me licencier parce que je suis enceinte ?
3. Ai-je le droit de démissionner pendant ma grossesse ?
4. Ai-je droit à des aménagements de poste de travail pendant ma grossesse ?
5. Dois-je prévoir les visites prénatales obligatoires durant mon temps libre ?
6. Je suis enceinte et je viens de signer un CDD. Quels sont mes droits ?
7. Je suis à la recherche d’un emploi, dois-je parler de ma grossesse au recruteur ?
8. Mon employeur peut-il rompre le contrat pendant la période d’essai ?
9. Au retour de mon congé maternité, vais-je retrouver mon emploi ?
10. Quelle est la durée du congé maternité ?
Fiche n° 4A : L’acquisition des congés payés en 5 questions
Tout·e salarié·e a droit à des congés payés, dès lors qu’il/elle a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif.
Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables.
C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congé. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés.
La prise des congés payés fait l’objet de la fiche 4B.
1. Les « congés payés », c’est quoi ?
2. Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?
3. Comment se calculent les congés payés ?
4. Les salarié·e·s à temps partiel ont-ils les mêmes droits ?
5. Existe-t-il d’autres congés payés ?
Fiche n° 4B : La prise des congés payés en 8 questions
C’est l’employeur qui fixe la période et les dates de congés.
Il doit tenir compte de la situation familiale des salarié·e·s pour cela et les en informer au moins un mois à l’avance.
Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés.
S’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.
Si un·e salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail.
Si le/la salarié·e tombe malade durant ses congés, la durée des congés n’est pas prolongée.
L’acquisition des congés payés fait l’objet de la fiche 4A.
1. Un·e salarié·e peut-il choisir librement la date de ses vacances ?
2. Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?
3. Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?
4. Peut-on poser des congés payés pendant un préavis ?
5. Peut-on reporter les congés non pris sur l’année suivante ?
6. Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?
7. Quelle rémunération pendant les congés ?
8. Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il/elle les reporter ?
Fiche n° 7 : Le droit de grève en 8 questions
Inscrit à l’article 7 du préambule de la Constitution de 1946, lui-même référencé dans la Constitution de 1958, le droit de grève est un droit constitutionnel.
Dans la tradition du monde du travail, la grève est un rappel de la place centrale qu’occupe le/la travailleur·euse.
Sans travailleur·euse, pas d’entreprise, pas de production…
La grève est là pour rappeler à ceux qui l’oublient trop souvent : les salarié·e·s sont au cœur de l’entreprise, sans eux et sans elles rien ne fonctionne !
1. Qui peut faire grève ?
2. Je ne suis pas syndiqué·e, je peux quand même faire grève ?
3. Est-ce que je peux être sanctionné·e pour avoir fait grève ?
4. Pour mon salaire, cela se passe comment ?
5. Mon employeur peut-il m’interdire de faire grève ?
6. Quelles formalités ?
7. Mon employeur peut-il m’interdire de poser un jour de RTT, ou un jour de congé les jours de grève ?
8. L’entreprise peut-elle remplacer les salarié·e·s grévistes ?
Fiche 9 – Licenciement : préavis, congés payés et indemnités en 10 questions
La procédure de licenciement prévoit le respect par l’employeur d’un préavis dont le but est de laisser le temps au/à la salarié·e de trouver un nouvel emploi. Ce préavis n’est pas une obligation pour tous les licenciements.
Dans certains cas, strictement limités, le licenciement peut être immédiat. L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du/de la salarié·e en CDI licencié·e pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde et comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date du licenciement.
Versée à la fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée à partir d’un salaire de référence et en fonction de l’ancienneté du/de la salarié·e dans l’entreprise acquise au terme du préavis même si le/la salarié·e est dispensé·e de l’effectuer.
1. Qu’est-ce que le licenciement ?
2. Un·e salarié·e peut-il/elle être privé·e de préavis ?
3. Un·e salarié·e peut-il/elle être dispensé·e de préavis ?
4. Quel est le montant minimum de l’indemnité de licenciement ?
5. Un·e salarié·e peut-il être licencié·e sans indemnité de licenciement ?
6. Est-il possible de prendre des congés payés pendant un préavis ?
7. Si le/la salarié·e est absent·e pour maladie pendant son préavis, son terme est-il repoussé ?
8. Comment les congés payés acquis, mais non pris, sont-ils payés ?
9. Quels sont les documents que l’employeur est obligé de délivrer à la rupture du contrat ?
10. Qu’est-ce que le reçu pour solde de tout compte ?
Fiche n° 11 : Les sanctions disciplinaires et le règlement intérieur en 7 questions
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du/de la salarié·e qu’il considère comme fautifs.
Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le/la salarié·e concerné·e et à lui permettre d’assurer sa défense.
Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.
1. Agissements fautifs du/de la salarié·e : de quoi s’agit-il ?
2. Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?
3. Quelles sont les sanctions interdites ?
4. Comment une sanction doit-elle être notifiée ?
5. Comment contester une sanction ?
6. Existe-t-il un délai de prescription ?
7. Et le règlement intérieur ?
Fiche n° 12 : Le temps partiel en 11 questions
Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un·e salarié·e dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise.
Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin de garantir les droits du/de la salarié·e concerné·e.
Un·e salarié·e à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
Il faut noter que des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le/la salarié·e demande à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
1. Le temps partiel, c’est quoi ?
2. Les heures complémentaires, c’est quoi ?
3. Quelle est la rémunération de ces heures complémentaires ?
4. Le contrat de travail à temps partiel doit-il être écrit ?
5. Existe-t-il une durée minimale de travail ?
6. Quelles dérogations possibles ?
7. La modification de la durée du travail est-elle possible ?
8. La répartition des horaires peut-elle être modifiée ?
9. Des coupures au cours de la journée : est-ce possible ?
10. Qu’est-ce que le temps partiel pour raisons personnelles ?
11. Quels droits pour les salarié·e·s à temps partiel ?
Fiche n° 14 : Le cumul d’emplois en 9 questions
A cause des bas salaires et des temps partiels imposés, de plus en plus de salarié·e·s doivent cumuler plusieurs emplois.
On parle de cumul d’emplois quand le/la salarié·e exécute plusieurs contrats de travail à temps partiel (multisalariat), ou un contrat à temps plein avec un contrat à temps partiel, ou encore lorsqu’il/elle est embauché·e par un groupement d’employeurs.
En cas de multisalariat, plusieurs règles sont à préciser, concernant les durées maximales du travail, les congés payés, les examens médicaux, le cumul d’emplois possible et la représentation du personnel.
Certaines dispositions peuvent également interdire ou limiter le cumul d’emplois.
1. Quelle durée maximale de travail ?
2. Et les heures supplémentaires ?
3. Quel contrôle de la durée du travail ?
4. Et pour les congés ?
5. Quelles interdictions de cumul d’emplois ?
6. Le congé parental, c’est possible ?
7. Quelle représentation du personnel ?
8. Et pendant les congés payés ?
9. Et le cumul avec l’ARE ?
Fiche n° 15 : Les heures supplémentaires en 6 questions
À la demande de l’employeur, un·e salarié·e peut travailler au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine (ou au-delà du contingent d’heures annuel, si un accord collectif le prévoit).
Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire et à une contrepartie obligatoire en repos ou, sous certaines conditions, uniquement à un repos compensateur de remplacement.
1. Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
2. Comment sont comptabilisées les heures supplémentaires ?
3. Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ?
4. Quelles limites à l’accomplissement des heures supplémentaires ?
5. Quelles sont les majorations de salaire applicables ?
6. Le repos compensateur de remplacement, c’est quoi ?
Fiche n° 19 : Le congé sabbatique et le congé sans solde en 7 questions
Le congé sabbatique permet aux salarié·e·s remplissant des conditions précises d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois.
Le départ en congé fait l’objet d’une demande du/de la salarié·e et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai.
L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations. Le congé sans solde, lui, n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier.
Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le/la salarié·e et l’employeur, qui peut le refuser.
Toutes les dispositions reprises dans cette fiche peuvent être modifiées par un accord collectif d’entreprise ou de branche.
1. Qui a droit au congé sabbatique ?
2. Quelle est la durée du congé sabbatique ?
3. Quelles formalités pour le congé sabbatique ?
4. Quelle peut être la réponse de l’employeur ?
5. Quels effets du congé sabbatique sur le contrat de travail ?
6. Et les autres congés ?
7. Et le congé sans solde ?
Fiche 21 : Le télétravail en 7 questions
En « télétravail », un·e salarié·e exerce de façon régulière et volontaire, hors des locaux de l’entreprise et en totalité ou non, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur.
Le télétravail peut être occasionnel.
Un simple accord mutuel (oral ou par courriel) entre l’employeur et le/la salarié·e suffit.
L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur le décompte de la rémunération et du temps de travail effectif.
Les télétravailleur·euse·s bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le refus d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
1. Qu’est-ce que le télétravail ?
2. Comment le télétravail est-il mis en place ?
3. Quelles sont la durée et la rémunération du télétravail ?
4. Quels sont les droits individuels et collectifs ?
5. Est-il possible de cesser le télétravail ?
6. Quels équipements de travail spécifiques sont prévus ?
7. Quelle organisation du travail doit être mise en place ?
Fiche n° 22 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) en 8 questions
Reconnue par le code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.
1. Quelles conditions pour une VAE ?
2. Quels diplômes avec une VAE ?
3. Le Répertoire national des certifications professionnelles, c’est quoi ?
4. Quelle procédure pour la VAE ?
5. Où s’adresser ?
6. Une VAE, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, est-elle possible ?
7. Qu’est-ce que le congé pour validation des acquis de l’expérience ?
8. Et pour les salariés en CDD, qu’en est-il ?
Fiche 23 : Le contrat de travail en 6 questions
Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le ou la salarié·e) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction et le pouvoir de sanction d’une autre personne (l’employeur).
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit.
Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le/la salarié·e que pour l’employeur.
Plusieurs conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
1. Qui conclut un contrat de travail ?
2. Un contrat de travail est-il forcément écrit ?
3. Quelles modifications de ce contrat sont possibles ?
4. Quelles sont les règles d’écriture ?
5. Une période d’essai est-elle possible ?
6. Quelles obligations découlent du contrat de travail ?
Fiche n° 24 : Le harcèlement moral en 7 questions
La caractérisation du harcèlement moral est souvent délicate juridiquement et elle n’est qu’une faible part de la souffrance au travail (harcèlement institutionnel et organisationnel, pressions, stress…).
Solidaires recommande de se rapprocher des équipes syndicales pour construire une riposte collective à ce qui apparaît comme une situation individuelle.
1. Qu’est-ce que le harcèlement moral ?
2. Pour les victimes ou les témoins de harcèlement moral, quels sont les recours possibles ?
3. Quelle protection existe pour les victimes et les témoins de harcèlement moral ?
4. La médiation : dans quelles conditions peut-elle être mise en œuvre ?
5. Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?
6. Qui est responsable de la prévention en matière de harcèlement moral ?
7. Et dans la fonction publique, qu’est-il prévu ?
Fiche n° 26 : L’entretien préalable en 6 questions
L’employeur qui envisage de licencier un·e salarié·e doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement (convocation du/de la salarié·e à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l’entretien, envoi de la lettre de licenciement).
L’entretien préalable représente une phase essentielle de la procédure légale de licenciement. Dans l’esprit du législateur, il a pour objectif d’instaurer un véritable échange, de chercher des solutions, une conciliation, afin d’éviter le licenciement.
Sauf pour les licenciements économiques importants, l’entretien préalable est imposé par le Code du travail pour chaque licenciement.
1. Comment est communiquée la convocation ?
2. Que contient la convocation ?
3. Quelle représentation et assistance de l’employeur ?
4. Quel formalisme pour l’entretien préalable ?
5. Comment se déroule l’entretien ?
6. Et après l’entretien, que se passe-t-il ?
Fiche n° 27 : La vidéosurveillance en 8 questions
Les environnements de travail sont de plus en plus équipés de dispositifs de vidéosurveillance.
S’ils sont légitimes pour assurer la sécurité des biens et des personnes, de tels outils ne peuvent pas conduire à placer les employé·e·s sous surveillance constante et permanente.
Chaque salarié·e doit être informé·e individuellement de l’existence ou mise en place de la vidéosurveillance (avenant au contrat de travail, note de service, par exemple).
Quelles règles les employeurs doivent-ils respecter ?
Quels sont les droits des employé·e·s ?
1. La direction peut installer la vidéosurveillance pour surveiller les salarié·e·s ?
2. Quelles sont les formalités avant la mise en place de la vidéosurveillance ?
3. Qui peut visionner les images ?
4. Puis-je être filmé·e à mon insu ? Et quelle information doit-elle faite ?
5. Combien de temps sont archivées les images ?
6. Quelles missions pour les instances représentatives du personnel ?
7. Et si la Direction ne respecte pas les procédures ?
8. Quels sont les textes de référence ?
Fiche n° 28 : L’inaptitude et ses conséquences en 6 questions
L’état physique ou mental du/de la salarié·e peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail.
Si le/la médecin du travail constate une inaptitude médicale au travail, il/elle accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles que mutation ou transformation de poste.
L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et doit chercher à reclasser le/la salarié·e.
C’est seulement en cas d’impossibilité que le licenciement peut être envisagé.
1. Comment est constatée l’inaptitude ?
2. Quand peut être constatée l’inaptitude ?
3. Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?
4. Quelle peut être la rémunération du/de la salarié·e inapte ?
5. L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?
6. En cas de CDD, que se passe-t-il ?
Fiche n° 29 : La saisie des rémunérations en 6 questions
Lorsqu’un·e salarié·e a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il/elle peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son/sa créancier·e (c’est la cession du salaire).
Un·e créancier·e peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il/elle perçoit directement de l’employeur du/de la salarié·e le remboursement de la créance que celui/celle-ci lui doit.
Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un minimum doit être laissé à la disposition du/de la salarié·e.
Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.
1. Quelle part du salaire est saisissable ?
2. Quelle prise en compte des charges de famille ?
3. Quelles sont les sommes concernées ?
4. Comment se déroule la procédure ?
5. Et le paiement direct pour les dettes alimentaires ?
6. Et le Trésor public ?
Fiche n° 30 : La prise en charge des frais de transports publics par l’employeur en 8 questions
Dans certaines conditions et limites, l’employeur doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salarié·e·s pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les employeurs peuvent également prendre en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques pour les salarié·e·s contraint·e·s d’utiliser leur véhicule personnel pour ce même trajet « domicile/ lieu de travail ».
Dans ce cas, il n’y a pas d’obligation légale, mais des exonérations sociales et fiscales sont prévues pour inciter les employeurs à instaurer une telle prise en charge (voir la fiche 31).
1. Quel·le·s sont les salarié·e·s bénéficiaires ?
2. Quels abonnements ouvrent droit à la prise en charge ?
3. Quel est le montant de la prise en charge et les trajets couverts ?
4. Et pour les salarié·e·s à temps partiel ?
5. Et pour les contrats précaires inférieurs à un mois ?
6. Quelles sont les modalités de règlement de cette prise en charge ?
7. Et lorsqu’on a plusieurs employeurs ?
8. Quel régime social et fiscal de la prise en charge ?
Fiche n° 35 : La prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur en 6 questions
En cas de manquements de l’employeur graves, avérés et qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible, le/la salarié·e peut rompre son contrat de travail de sa propre initiative.
Le conseil de prud’hommes est alors saisi pour requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission.
Attention, la prise d’acte ne donne pas droit à indemnisation chômage.
Tant qu’une décision définitive de justice ne l’a pas requalifiée en licenciement, Pôle Emploi la considère comme une démission.
1. Quelle est la procédure pour effectuer une prise d’acte ?
2. Quelles sont les conséquences de la validation de la prise d’acte par le juge ?
3. Quelles sont les conséquences du refus du juge de valider la prise d’acte ?
4. Quelles fautes de l’employeur justifient une prise d’acte ?
5. Quelles fautes ne justifient pas une prise d’acte ?
6. Peut-on faire une prise d’acte en CDD ?