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Les fiches Solidaires Informatique
Crunch, status cadre, salaire , droits dans le jeux video …
Les fiches de l'union Syndicale Solidaires
Congés payé, heures supp ect ..

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Fiche Solidaires Informatique numéro 1: Le CRUNCH
Fiche Solidaires Informatique numéro 2: Les minima de salaires SYNTEC 2021
Fiche Solidaires Informatique numéro 4: Salariat déguisé
- Fiche n° 1 : La formation professionnelle continue
- Fiche n° 2 : Le congĂ© parental dâĂ©ducation
- Fiche n° 3 : Grossesse et travail
- Fiche n° 4A : Lâacquisition des congĂ©s payĂ©s
- Fiche n° 4B : La prise des congés payés
- Fiche n° 7 : Le droit de grÚve
- Fiche n° 9 : Licenciement : préavis, congés payés et indemnités
- Fiche n° 11 : Les sanctions disciplinaires et le rÚglement intérieur
- Fiche n° 12 : Le temps partiel
- Fiche n° 14 : Le cumul dâemplois
- Fiche n° 15 : Les heures supplémentaires
- Fiche n° 19 : Le congé sabbatique et le congé sans solde
- Fiche n° 21 : Le télétravail
- Fiche n° 22 : La Validation des Acquis de lâExpĂ©rience (VAE)
- Fiche n° 23 : Le contrat de travail
- Fiche n° 24 : Le harcÚlement moral
- Fiche n° 26 : Lâentretien prĂ©alable
- Fiche n° 27 : La vidéosurveillance
- Fiche n° 28 : Lâinaptitude et ses consĂ©quences
- Fiche n° 29 : La saisie des rémunérations
- Fiche n° 30 : La prise en charge des frais de transports publics par lâemployeur
- Fiche n° 35 : La prise dâacte de la rupture du contrat de travail aux torts de lâemployeur
Fiche n° 1 : La formation professionnelle continue en 5 questions
La formation professionnelle est un droit individuel inscrit dans plusieurs lois.
Ce droit permet de se former tout au long de sa vie afin dâacquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences.
Sa mise en place, telle que le financement de la formation, lâindemnisation du/de la stagiaire pendant sa formation, dĂ©pend du statut de cette personne.
Par souci de simplification, on ne parle ici que de la formation en prĂ©sentiel (ou Ă distance) et en distinguant principalement deux grandes catĂ©gories de personnels : les demandeur·euse·s dâemploi et les salarié·e·s.
1. De quels droits Ă la formation parle tâon ?
2. Pour les demandeur·euse·s dâemploi, quelle formation professionnelle ?
3. Y a-tâil un dispositif spĂ©cifique pour les travailleur·euse·s handicapé·e·s ?
4. Quelle formation professionnelle est proposée aux salarié·e·s ?
5. Existe-t-il un dispositif pour tous ? Le CPF, quâest-ce que câest ?
Fiche n° 2 : Le congĂ© parental dâĂ©ducation en 13 questions
Ă la suite dâune naissance ou de lâadoption dâun enfant de moins de 16 ans, tout·e salarié·e peut bĂ©nĂ©ficier dâun congĂ© parental dâĂ©ducation lui permettant dâinterrompre ou de rĂ©duire son activitĂ© professionnelle pour Ă©lever cet enfant.
Pour avoir droit Ă ce congĂ©, lâintĂ©ressé·e doit avoir un an dâanciennetĂ© au minimum dans lâentreprise Ă la date de la naissance ou de lâarrivĂ©e au foyer de lâenfant adoptĂ©.
Le congĂ© parental dâĂ©ducation nâest pas rĂ©munĂ©rĂ© mais le/la salarié·e peut utiliser les droits acquis sur son compte Ă©pargne temps pour le « financer.
1. Le congĂ© parental, câest quoi ?
2. Un·e salarié·e peut-il/elle choisir la durĂ©e de son congĂ© parental dâĂ©ducation ?
3. En congé parental, peut-on exercer un autre travail ?
4. Peut-on interrompre un congĂ© parental dâĂ©ducation, puis le reprendre Ă nouveau pour Ă©lever son enfant ?
5. Un employeur peut-il refuser un temps partiel dans le cadre dâun congĂ© parental ?
6. Un·e salarié·e peut-il/elle fixer les modalitĂ©s dâorganisation de son temps partiel ?
7. En cas dâadoption, comment sâorganise le congĂ© parental dâĂ©ducation ?
8. Un·e salarié·e peut-il transformer son congĂ© parental en temps partiel (ou lâinverse) ?
9. Que deviennent les congĂ©s payĂ©s, sâils ne sont pas pris avant le dĂ©part en congĂ© parental total ?
10. Peut-on poser des congés payés entre le congé de maternité et le congé parental ?
11. Que se passe-t-il en cas de nouveau congé maternité pendant et aprÚs le congé parental ?
12. Un·e salarié·e peut-il/elle ĂȘtre licencié·e pendant son congĂ© parental ?
13. Lors de son retour, le/la salarié·e est-il/elle assuré·e de retrouver son poste de travail ?
Fiche n° 3 : Grossesse et travail en 10 questions
Selon la loi, la salariĂ©e enceinte bĂ©nĂ©ficie dâune sĂ©rie de garanties protectrices au moment de lâembauche comme pendant lâexĂ©cution de son contrat de travail, dĂšs lors que lâemployeur est informĂ© de son Ă©tat : autorisations dâabsences pour examens mĂ©dicaux, conditions de travail amĂ©nagĂ©es, possibilitĂ© dâĂȘtre affectĂ©e temporairement Ă un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement. Des dispositions protectrices sâappliquent Ă©galement pendant le congĂ© de maternitĂ©.
1. Quand et comment annoncer ma grossesse à mon patron ?
2. Mon patron a-t-il le droit de me licencier parce que je suis enceinte ?
3. Ai-je le droit de démissionner pendant ma grossesse ?
4. Ai-je droit à des aménagements de poste de travail pendant ma grossesse ?
5. Dois-je prévoir les visites prénatales obligatoires durant mon temps libre ?
6. Je suis enceinte et je viens de signer un CDD. Quels sont mes droits ?
7. Je suis Ă la recherche dâun emploi, dois-je parler de ma grossesse au recruteur ?
8. Mon employeur peut-il rompre le contrat pendant la pĂ©riode dâessai ?
9. Au retour de mon congé maternité, vais-je retrouver mon emploi ?
10. Quelle est la durée du congé maternité ?
Fiche n° 4A : Lâacquisition des congĂ©s payĂ©s en 5 questions
Tout·e salarié·e a droit Ă des congĂ©s payĂ©s, dĂšs lors quâil/elle a travaillĂ©, chez le mĂȘme employeur, pendant un temps Ă©quivalent Ă un minimum de 10 jours de travail effectif.
Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables.
Câest lâemployeur qui organise, selon certaines rĂšgles, les dĂ©parts en congĂ©. Pendant les congĂ©s, lâemployeur verse au/Ă la salarié·e une indemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s.
La prise des congĂ©s payĂ©s fait lâobjet de la fiche 4B.
1. Les « congĂ©s payĂ©s », câest quoi ?
2. Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?
3. Comment se calculent les congés payés ?
4. Les salarié·e·s Ă temps partiel ont-ils les mĂȘmes droits ?
5. Existe-t-il dâautres congĂ©s payĂ©s ?
Fiche n° 4B : La prise des congés payés en 8 questions
Câest lâemployeur qui fixe la pĂ©riode et les dates de congĂ©s.
Il doit tenir compte de la situation familiale des salarié·e·s pour cela et les en informer au moins un mois Ă lâavance.
Pendant les congĂ©s, lâemployeur verse au/Ă la salarié·e une indemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s.
Sâil y a un jour fĂ©riĂ© habituellement chĂŽmĂ©, la durĂ©e des congĂ©s est prolongĂ©e dâune journĂ©e.
Si un·e salarié·e est en arrĂȘt de travail Ă la date oĂč il/elle aurait dĂ» partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congĂ©s payĂ©s pendant son arrĂȘt de travail.
Si le/la salarié·e tombe malade durant ses congĂ©s, la durĂ©e des congĂ©s nâest pas prolongĂ©e.
Lâacquisition des congĂ©s payĂ©s fait lâobjet de la fiche 4A.
1. Un·e salarié·e peut-il choisir librement la date de ses vacances ?
2. Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?
3. Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?
4. Peut-on poser des congés payés pendant un préavis ?
5. Peut-on reporter les congĂ©s non pris sur lâannĂ©e suivante ?
6. Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?
7. Quelle rémunération pendant les congés ?
8. Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il/elle les reporter ?
Fiche n° 7 : Le droit de grÚve en 8 questions
Inscrit Ă lâarticle 7 du prĂ©ambule de la Constitution de 1946, lui-mĂȘme rĂ©fĂ©rencĂ© dans la Constitution de 1958, le droit de grĂšve est un droit constitutionnel.
Dans la tradition du monde du travail, la grĂšve est un rappel de la place centrale quâoccupe le/la travailleur·euse.
Sans travailleur·euse, pas dâentreprise, pas de productionâŠ
La grĂšve est lĂ pour rappeler Ă ceux qui lâoublient trop souvent : les salarié·e·s sont au cĆur de lâentreprise, sans eux et sans elles rien ne fonctionne !
1. Qui peut faire grÚve ?
2. Je ne suis pas syndiqué·e, je peux quand mĂȘme faire grĂšve ?
3. Est-ce que je peux ĂȘtre sanctionné·e pour avoir fait grĂšve ?
4. Pour mon salaire, cela se passe comment ?
5. Mon employeur peut-il mâinterdire de faire grĂšve ?
6. Quelles formalités ?
7. Mon employeur peut-il mâinterdire de poser un jour de RTT, ou un jour de congĂ© les jours de grĂšve ?
8. Lâentreprise peut-elle remplacer les salarié·e·s grĂ©vistes ?
Fiche 9 – Licenciement : prĂ©avis, congĂ©s payĂ©s et indemnitĂ©s en 10 questions
La procĂ©dure de licenciement prĂ©voit le respect par lâemployeur dâun prĂ©avis dont le but est de laisser le temps au/Ă la salarié·e de trouver un nouvel emploi. Ce prĂ©avis nâest pas une obligation pour tous les licenciements.
Dans certains cas, strictement limitĂ©s, le licenciement peut ĂȘtre immĂ©diat. LâindemnitĂ© lĂ©gale de licenciement constitue le droit minimal du/de la salarié·e en CDI licencié·e pour un motif autre quâune faute grave ou lourde et comptant au moins 8 mois dâanciennetĂ© ininterrompus dans lâentreprise Ă la date du licenciement.
VersĂ©e Ă la fin du prĂ©avis, que celui-ci soit exĂ©cutĂ© ou non, lâindemnitĂ© lĂ©gale de licenciement est calculĂ©e Ă partir dâun salaire de rĂ©fĂ©rence et en fonction de lâanciennetĂ© du/de la salarié·e dans lâentreprise acquise au terme du prĂ©avis mĂȘme si le/la salarié·e est dispensé·e de lâeffectuer.
1. Quâest-ce que le licenciement ?
2. Un·e salarié·e peut-il/elle ĂȘtre privé·e de prĂ©avis ?
3. Un·e salarié·e peut-il/elle ĂȘtre dispensé·e de prĂ©avis ?
4. Quel est le montant minimum de lâindemnitĂ© de licenciement ?
5. Un·e salarié·e peut-il ĂȘtre licencié·e sans indemnitĂ© de licenciement ?
6. Est-il possible de prendre des congés payés pendant un préavis ?
7. Si le/la salarié·e est absent·e pour maladie pendant son préavis, son terme est-il repoussé ?
8. Comment les congés payés acquis, mais non pris, sont-ils payés ?
9. Quels sont les documents que lâemployeur est obligĂ© de dĂ©livrer Ă la rupture du contrat ?
10. Quâest-ce que le reçu pour solde de tout compte ?
Fiche n° 11 : Les sanctions disciplinaires et le rÚglement intérieur en 7 questions
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par lâemployeur Ă la suite dâagissements du/de la salarié·e quâil considĂšre comme fautifs.
Avant dâappliquer la sanction, lâemployeur est tenu de respecter une procĂ©dure destinĂ©e Ă informer le/la salarié·e concerné·e et Ă lui permettre dâassurer sa dĂ©fense.
Si la sanction envisagĂ©e est le licenciement, la procĂ©dure de licenciement pour motif personnel doit ĂȘtre respectĂ©e. Une convention collective peut prĂ©voir des dispositions spĂ©cifiques en matiĂšre de sanctions disciplinaires.
1. Agissements fautifs du/de la salarié·e : de quoi sâagit-il ?
2. Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?
3. Quelles sont les sanctions interdites ?
4. Comment une sanction doit-elle ĂȘtre notifiĂ©e ?
5. Comment contester une sanction ?
6. Existe-t-il un délai de prescription ?
7. Et le rÚglement intérieur ?
Fiche n° 12 : Le temps partiel en 11 questions
Le contrat de travail aÌ temps partiel est conclu avec un·e salarié·e dont la durĂ©e du travail est infĂ©rieure aÌ la durĂ©e â lĂ©gale ou conventionnelle â pratiquĂ©e dans lâentreprise.
Obligatoirement Ă©crit, ce contrat comporte certaines clauses afin de garantir les droits du/de la salarié·e concerneÌ·e.
Un·e salarieÌ·e aÌ temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durĂ©es du travail effectuĂ©es ne doit pas dĂ©passer les durĂ©es maximales lĂ©gales.
Il faut noter que des dispositions spĂ©cifiques sâappliquent lorsque le/la salarieÌ·e demande Ă bĂ©nĂ©ficier dâun temps partiel dans le cadre dâun congĂ© parental dâĂ©ducation.
1. Le temps partiel, câest quoi ?
2. Les heures complĂ©mentaires, câest quoi ?
3. Quelle est la rémunération de ces heures complémentaires ?
4. Le contrat de travail Ă temps partiel doit-il ĂȘtre Ă©crit ?
5. Existe-t-il une durée minimale de travail ?
6. Quelles dérogations possibles ?
7. La modification de la durée du travail est-elle possible ?
8. La rĂ©partition des horaires peut-elle ĂȘtre modifiĂ©e ?
9. Des coupures au cours de la journée : est-ce possible ?
10. Quâest-ce que le temps partiel pour raisons personnelles ?
11. Quels droits pour les salarieÌ·e·s Ă temps partiel ?
Fiche n° 14 : Le cumul dâemplois en 9 questions
A cause des bas salaires et des temps partiels imposés, de plus en plus de salarié·e·s doivent cumuler plusieurs emplois.
On parle de cumul dâemplois quand le/la salarié·e exĂ©cute plusieurs contrats de travail Ă temps partiel (multisalariat), ou un contrat Ă temps plein avec un contrat Ă temps partiel, ou encore lorsquâil/elle est embauché·e par un groupement dâemployeurs.
En cas de multisalariat, plusieurs rĂšgles sont Ă prĂ©ciser, concernant les durĂ©es maximales du travail, les congĂ©s payĂ©s, les examens mĂ©dicaux, le cumul dâemplois possible et la reprĂ©sentation du personnel.
Certaines dispositions peuvent Ă©galement interdire ou limiter le cumul dâemplois.
1. Quelle durée maximale de travail ?
2. Et les heures supplémentaires ?
3. Quel contrÎle de la durée du travail ?
4. Et pour les congés ?
5. Quelles interdictions de cumul dâemplois ?
6. Le congĂ© parental, câest possible ?
7. Quelle représentation du personnel ?
8. Et pendant les congés payés ?
9. Et le cumul avec lâAREÂ ?
Fiche n° 15 : Les heures supplémentaires en 6 questions
Ă la demande de lâemployeur, un·e salarié·e peut travailler au-delĂ de la durĂ©e lĂ©gale de 35 heures par semaine (ou au-delĂ du contingent dâheures annuel, si un accord collectif le prĂ©voit).
Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire et à une contrepartie obligatoire en repos ou, sous certaines conditions, uniquement à un repos compensateur de remplacement.
1. Quâest-ce quâune heure supplĂ©mentaire ?
2. Comment sont comptabilisées les heures supplémentaires ?
3. Quelles sont les rĂšgles applicables au contingent dâheures supplĂ©mentaires ?
4. Quelles limites Ă lâaccomplissement des heures supplĂ©mentaires ?
5. Quelles sont les majorations de salaire applicables ?
6. Le repos compensateur de remplacement, câest quoi ?
Fiche n° 19 : Le congé sabbatique et le congé sans solde en 7 questions
Le congĂ© sabbatique permet aux salarié·e·s remplissant des conditions prĂ©cises dâanciennetĂ© et dâactivitĂ© de suspendre leur contrat de travail afin de rĂ©aliser un projet personnel. La durĂ©e du congĂ© est comprise entre 6 et 11 mois.
Le dĂ©part en congĂ© fait lâobjet dâune demande du/de la salarié·e et dâune rĂ©ponse de lâemployeur respectant des contraintes de forme et de dĂ©lai.
Lâemployeur peut dĂ©cider de reporter ou refuser le congĂ© dans certaines situations. Le congĂ© sans solde, lui, nâest pas rĂ©glementé : aucune condition ni procĂ©dure ne sont imposĂ©es pour en bĂ©nĂ©ficier.
Son organisation et sa durĂ©e sont dĂ©finies de grĂ© Ă grĂ© entre le/la salarié·e et lâemployeur, qui peut le refuser.
Toutes les dispositions reprises dans cette fiche peuvent ĂȘtre modifiĂ©es par un accord collectif dâentreprise ou de branche.
1. Qui a droit au congé sabbatique ?
2. Quelle est la durée du congé sabbatique ?
3. Quelles formalités pour le congé sabbatique ?
4. Quelle peut ĂȘtre la rĂ©ponse de lâemployeur ?
5. Quels effets du congé sabbatique sur le contrat de travail ?
6. Et les autres congés ?
7. Et le congé sans solde ?
Fiche 21 : Le télétravail en 7 questions
En « tĂ©lĂ©travail », un·e salarié·e exerce de façon rĂ©guliĂšre et volontaire, hors des locaux de lâentreprise et en totalitĂ© ou non, un travail qui aurait pu ĂȘtre effectuĂ© dans les locaux de lâemployeur.
Le tĂ©lĂ©travail peut ĂȘtre occasionnel.
Un simple accord mutuel (oral ou par courriel) entre lâemployeur et le/la salarié·e suffit.
Lâexercice du tĂ©lĂ©travail nâa aucune incidence sur le dĂ©compte de la rĂ©munĂ©ration et du temps de travail effectif.
Les tĂ©lĂ©travailleur·euse·s bĂ©nĂ©ficient des mĂȘmes droits et avantages lĂ©gaux et conventionnels que les salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de lâentreprise.
Le refus dâaccepter un poste en tĂ©lĂ©travail nâest pas un motif de rupture du contrat de travail.
1. Quâest-ce que le tĂ©lĂ©travail ?
2. Comment le télétravail est-il mis en place ?
3. Quelles sont la durée et la rémunération du télétravail ?
4. Quels sont les droits individuels et collectifs ?
5. Est-il possible de cesser le télétravail ?
6. Quels équipements de travail spécifiques sont prévus ?
7. Quelle organisation du travail doit ĂȘtre mise en place ?
Fiche n° 22 : La Validation des Acquis de lâExpĂ©rience (VAE) en 8 questions
Reconnue par le code du travail, la validation des acquis de lâexpĂ©rience (VAE) permet de faire reconnaĂźtre son expĂ©rience notamment professionnelle afin dâobtenir un diplĂŽme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
DiplĂŽmes, titres et certificats sont ainsi accessibles grĂące Ă lâexpĂ©rience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon dâautres modalitĂ©s que lâexamen.
1. Quelles conditions pour une VAEÂ ?
2. Quels diplĂŽmes avec une VAEÂ ?
3. Le RĂ©pertoire national des certifications professionnelles, câest quoi ?
4. Quelle procédure pour la VAE ?
5. OĂč sâadresser ?
6. Une VAE, dans le cadre du plan de formation de lâentreprise, est-elle possible ?
7. Quâest-ce que le congĂ© pour validation des acquis de lâexpĂ©rience ?
8. Et pour les salariĂ©s en CDD, quâen est-il ?
Fiche 23Â : Le contrat de travail en 6 questions
Le contrat de travail existe dĂšs lâinstant oĂč une personne (le ou la salarié·e) sâengage Ă travailler, moyennant rĂ©munĂ©ration, pour le compte et sous la direction et le pouvoir de sanction dâune autre personne (lâemployeur).
Le plus souvent, le contrat de travail doit ĂȘtre Ă©crit.
Son exĂ©cution entraĂźne un certain nombre dâobligations, tant pour le/la salarié·e que pour lâemployeur.
Plusieurs conventions collectives rendent obligatoire la rĂ©daction dâun contrat de travail Ă durĂ©e indĂ©terminĂ©e Ă temps plein.
1. Qui conclut un contrat de travail ?
2. Un contrat de travail est-il forcément écrit ?
3. Quelles modifications de ce contrat sont possibles ?
4. Quelles sont les rĂšgles dâĂ©criture ?
5. Une pĂ©riode dâessai est-elle possible ?
6. Quelles obligations découlent du contrat de travail ?
Fiche n° 24 : Le harcÚlement moral en 7 questions
La caractĂ©risation du harcĂšlement moral est souvent dĂ©licate juridiquement et elle nâest quâune faible part de la souffrance au travail (harcĂšlement institutionnel et organisationnel, pressions, stressâŠ).
Solidaires recommande de se rapprocher des équipes syndicales pour construire une riposte collective à ce qui apparaßt comme une situation individuelle.
1. Quâest-ce que le harcĂšlement moral ?
2. Pour les victimes ou les témoins de harcÚlement moral, quels sont les recours possibles ?
3. Quelle protection existe pour les victimes et les témoins de harcÚlement moral ?
4. La mĂ©diation : dans quelles conditions peut-elle ĂȘtre mise en Ćuvre ?
5. Quelles sanctions Ă lâencontre de lâauteur de harcĂšlement moral ?
6. Qui est responsable de la prévention en matiÚre de harcÚlement moral ?
7. Et dans la fonction publique, quâest-il prĂ©vu ?
Fiche n° 26 : Lâentretien prĂ©alable en 6 questions
Lâemployeur qui envisage de licencier un·e salarié·e doit respecter la procĂ©dure lĂ©gale prĂ©vue en matiĂšre de licenciement (convocation du/de la salarié·e Ă un entretien prĂ©alable au licenciement, dĂ©roulement de lâentretien, envoi de la lettre de licenciement).
Lâentretien prĂ©alable reprĂ©sente une phase essentielle de la procĂ©dure lĂ©gale de licenciement. Dans lâesprit du lĂ©gislateur, il a pour objectif dâinstaurer un vĂ©ritable Ă©change, de chercher des solutions, une conciliation, afin dâĂ©viter le licenciement.
Sauf pour les licenciements Ă©conomiques importants, lâentretien prĂ©alable est imposĂ© par le Code du travail pour chaque licenciement.
1. Comment est communiquée la convocation ?
2. Que contient la convocation ?
3. Quelle reprĂ©sentation et assistance de lâemployeur ?
4. Quel formalisme pour lâentretien prĂ©alable ?
5. Comment se dĂ©roule lâentretien ?
6. Et aprĂšs lâentretien, que se passe-t-il ?
Fiche n° 27 : La vidéosurveillance en 8 questions
Les environnements de travail sont de plus en plus équipés de dispositifs de vidéosurveillance.
Sâils sont lĂ©gitimes pour assurer la sĂ©curitĂ© des biens et des personnes, de tels outils ne peuvent pas conduire Ă placer les employé·e·s sous surveillance constante et permanente.
Chaque salarié·e doit ĂȘtre informé·e individuellement de lâexistence ou mise en place de la vidĂ©osurveillance (avenant au contrat de travail, note de service, par exemple).
Quelles rÚgles les employeurs doivent-ils respecter ?
Quels sont les droits des employé·e·s ?
1. La direction peut installer la vidéosurveillance pour surveiller les salarié·e·s ?
2. Quelles sont les formalités avant la mise en place de la vidéosurveillance ?
3. Qui peut visionner les images ?
4. Puis-je ĂȘtre filmé·e Ă mon insu ? Et quelle information doit-elle faite ?
5. Combien de temps sont archivées les images ?
6. Quelles missions pour les instances représentatives du personnel ?
7. Et si la Direction ne respecte pas les procédures ?
8. Quels sont les textes de référence ?
Fiche n° 28 : Lâinaptitude et ses consĂ©quences en 6 questions
LâĂ©tat physique ou mental du/de la salarié·e peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail.
Si le/la mĂ©decin du travail constate une inaptitude mĂ©dicale au travail, il/elle accompagne lâavis dâinaptitude de propositions telles que mutation ou transformation de poste.
Lâemployeur est tenu de prendre en considĂ©ration ces propositions et doit chercher Ă reclasser le/la salarié·e.
Câest seulement en cas dâimpossibilitĂ© que le licenciement peut ĂȘtre envisagĂ©.
1. Comment est constatĂ©e lâinaptitude ?
2. Quand peut ĂȘtre constatĂ©e lâinaptitude ?
3. Quelles sont les suites de lâavis dâinaptitude ?
4. Quelle peut ĂȘtre la rĂ©munĂ©ration du/de la salarié·e inapte ?
5. Lâinaptitude peut-elle justifier un licenciement ?
6. En cas de CDD, que se passe-t-il ?
Fiche n° 29 : La saisie des rémunérations en 6 questions
Lorsquâun·e salarié·e a des dettes (pension alimentaire non versĂ©e, impĂŽt dĂ» au fisc, loyers impayĂ©sâŠ), il/elle peut sâen acquitter volontairement en cĂ©dant une partie de sa rĂ©munĂ©ration Ă son/sa crĂ©ancier·e (câest la cession du salaire).
Un·e crĂ©ancier·e peut Ă©galement mettre en Ćuvre la procĂ©dure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il/elle perçoit directement de lâemployeur du/de la salarié·e le remboursement de la crĂ©ance que celui/celle-ci lui doit.
Compte tenu de son caractĂšre alimentaire, le salaire ne peut ni ĂȘtre cĂ©dĂ©, ni ĂȘtre saisi dans sa totalitĂ© et un minimum doit ĂȘtre laissĂ© Ă la disposition du/de la salarié·e.
Les retenues effectuĂ©es sur le salaire dans le cadre dâune cession ou dâune saisie doivent obligatoirement ĂȘtre mentionnĂ©es sur le bulletin de paie.
1. Quelle part du salaire est saisissable ?
2. Quelle prise en compte des charges de famille ?
3. Quelles sont les sommes concernées ?
4. Comment se déroule la procédure ?
5. Et le paiement direct pour les dettes alimentaires ?
6. Et le Trésor public ?
Fiche n° 30 : La prise en charge des frais de transports publics par lâemployeur en 8 questions
Dans certaines conditions et limites, lâemployeur doit prendre en charge une partie du prix des titres dâabonnements souscrits par ses salarié·e·s pour leurs dĂ©placements entre leur rĂ©sidence habituelle et leur lieu de travail.
Ces dĂ©placements doivent ĂȘtre accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vĂ©los.
Cette obligation sâapplique Ă toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les employeurs peuvent Ă©galement prendre en charge les frais de carburant ou dâalimentation de vĂ©hicules Ă©lectriques pour les salarié·e·s contraint·e·s dâutiliser leur vĂ©hicule personnel pour ce mĂȘme trajet « domicile/ lieu de travail ».
Dans ce cas, il nây a pas dâobligation lĂ©gale, mais des exonĂ©rations sociales et fiscales sont prĂ©vues pour inciter les employeurs Ă instaurer une telle prise en charge (voir la fiche 31).
1. Quel·le·s sont les salarié·e·s bénéficiaires ?
2. Quels abonnements ouvrent droit à la prise en charge ?
3. Quel est le montant de la prise en charge et les trajets couverts ?
4. Et pour les salarié·e·s à temps partiel ?
5. Et pour les contrats précaires inférieurs à un mois ?
6. Quelles sont les modalités de rÚglement de cette prise en charge ?
7. Et lorsquâon a plusieurs employeurs ?
8. Quel régime social et fiscal de la prise en charge ?
Fiche n° 35 : La prise dâacte de la rupture du contrat de travail aux torts de lâemployeur en 6 questions
En cas de manquements de lâemployeur graves, avĂ©rĂ©s et qui rendent la poursuite du contrat de travail impossible, le/la salarié·e peut rompre son contrat de travail de sa propre initiative.
Le conseil de prudâhommes est alors saisi pour requalifier cette rupture en licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse ou en dĂ©mission.
Attention, la prise dâacte ne donne pas droit Ă indemnisation chĂŽmage.
Tant quâune dĂ©cision dĂ©finitive de justice ne lâa pas requalifiĂ©e en licenciement, PĂŽle Emploi la considĂšre comme une dĂ©mission.
1. Quelle est la procĂ©dure pour effectuer une prise dâacte ?
2. Quelles sont les consĂ©quences de la validation de la prise dâacte par le juge ?
3. Quelles sont les consĂ©quences du refus du juge de valider la prise dâacte ?
4. Quelles fautes de lâemployeur justifient une prise dâacte ?
5. Quelles fautes ne justifient pas une prise dâacte ?
6. Peut-on faire une prise dâacte en CDDÂ ?
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